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考核“指挥棒”变身“能量棒”——吉林长春干部考核机制创新观察

来源:新华网2018-01-12

新华社长春1月12日电(记者刘硕)“一年考一次、数字定乾坤”的考核模式,很容易带来干部全年工作前松后紧、作风不实等问题。对此,吉林省长春市创新性地构建起市管干部“全时覆盖”考核机制,设计科学切实的效果考评体系,为激发干部谋事干事的积极性营造良好环境。

“考”出新意:织密日常、季度、全年考核网

正值2017年全年考核盘点期,记者在长春市委组织部干部二处却没有看到忙乱的景象。“全年的任务指标都体现在一张进度表上,各季度进展情况已经考核完成,结合日常考核表现,年终盘点时一目了然。”该处处长焦晓辉说。

从2017年开始,长春市对市管干部启动了季度考核,每季度对重点任务落实情况、干部履职尽责情况进行跟踪考核。与此同时,长春市委组织部还建立了日常考核工作网络,各处室相对固定分片联系市管干部,听工作汇报、看一线项目、查相关资料、问基层干部、访服务对象、调专业数据,及时掌握干部的日常工作状况。

焦晓辉告诉记者,日常考核可以及时发现阶段性问题,有利于及时纠偏。比如在日常和季度考核中发现一些县区财政收入中非税收入占比过高,影响经济发展质量,就及时督促其进行调整。

为了让考核更有针对性,长春建立了“4+3+2”的考核指标体系。“4”就是指重点跟踪督查地区生产总值、地方财政收入、全社会固定资产投资、新建亿元以上项目等4项指标;“3”是指各地各部门每年根据职能定位和发展确定3项重点工作;“2”是指结合班子成员分工每人每年确定2项重点任务。所有指标均要在季度考核中量化体现。

“为了让考核项目和指标精准定位到每位干部的岗位职能和中心工作,我们请发改委等专业部门具体测算并分解阶段性任务目标,更有利于干部统筹好日常工作与全年任务目标。”长春市委常委、组织部部长郭灵计说,“通过对指标以及干部的工作思路、履职效果、作风表现等进行综合研判,有利于更准确及时地判断干部的工作状态。”

“谈”出动力:根治“不会为”“不想为”

2017年,长春有49名市管干部因分管工作不力、状态不佳、作风不实被郭灵计约谈。“约谈的目的不是要收拾干部,而是帮干部深刻分析问题原因,寻求调整改善的措施办法。”郭灵计说。

经历了与干部们多次约谈,郭灵计对这种方式有了更深的理解。“有的干部长期没有与组织部门谈过话,归属感、认同感减弱;有的干部长期得不到组织上关注,干事热情不高;有的干部存在身体、家庭等方面困难,却一直没有被倾听和帮助……”他说,通过日常考核约谈等方式,拉近了与干部的距离,找到了不作为的症结。

一位曾被约谈的区县干部说,刚开始觉得因季度考核中分管工作落实不到位被约谈很丢人,但谈过之后得到了很多有价值的建议,反而豁然开朗,更有干劲。“有些干部上一个季度被约谈,下一个季度的工作就能有明显改观。”焦晓辉说。

目前,长春已经建立经常性、分类别的干部谈话制度:对于真抓实干、业绩突出的,及时表扬;对于勤勉履职但成效不佳的,帮助找原因、指方向;对于精神懈怠、作风不实的,严肃提醒告诫。组织部门还从谈话中获得干部的实际需求,对干部进行专题培训和教育,有针对性地提升能力,根治“不会为”。

“压”出实效:凭能力用干部、以实绩论英雄

目标精准,节奏明确,干部们的干劲也更足了。焦晓辉说,考核就是要给干部们施加压力,激发其能动性。有区县干部表示,以前干活紧迫性弱,等、推、拖思想占上风,现在自己会主动对标季度任务提前入手。

紧张高效的考核也进一步带动基层干部主动作为,破解了压力传导不到基层的尴尬。宽城区、农安县等地借鉴市管干部考核模式,把季度考核和日常动态考核引入干部考核,汇报工作“捞干货”,项目监督看实效,基层干部作风明显改善。

在一次街道管理水平评比排名中,宽城区有三个街道办事处排名靠后。发现这一情况后,宽城区委组织部立即成立动态考核组,对街道办事处进行专项考核。“我们进驻后,跟街道干部一起梳理问题、原因、对策,督促改善,一段时间后,街道工作明显改观。”宽城区委组织部部长赵庆利说。

“每件事都有进度和时间要求,必须早谋划、早行动,对我们来说是压力更是动力。”农安县农安镇党委书记周德库说,他和一些干部达成共识,考核已经成为一根“能量棒”,让大家干工作更有劲了。

如今,考核结果已经成为长春市干部提拔重用和调整免职的重要依据。2017年,长春根据年度考核、季度考核和日常动态考察情况,先后组织调整干部17批次、涉及346人。

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考核“指挥棒”变身“能量棒”——吉林长春干部考核机制创新观察

2018-01-12 17:37:56 来源: 0 条评论

新华社长春1月12日电(记者刘硕)“一年考一次、数字定乾坤”的考核模式,很容易带来干部全年工作前松后紧、作风不实等问题。对此,吉林省长春市创新性地构建起市管干部“全时覆盖”考核机制,设计科学切实的效果考评体系,为激发干部谋事干事的积极性营造良好环境。

“考”出新意:织密日常、季度、全年考核网

正值2017年全年考核盘点期,记者在长春市委组织部干部二处却没有看到忙乱的景象。“全年的任务指标都体现在一张进度表上,各季度进展情况已经考核完成,结合日常考核表现,年终盘点时一目了然。”该处处长焦晓辉说。

从2017年开始,长春市对市管干部启动了季度考核,每季度对重点任务落实情况、干部履职尽责情况进行跟踪考核。与此同时,长春市委组织部还建立了日常考核工作网络,各处室相对固定分片联系市管干部,听工作汇报、看一线项目、查相关资料、问基层干部、访服务对象、调专业数据,及时掌握干部的日常工作状况。

焦晓辉告诉记者,日常考核可以及时发现阶段性问题,有利于及时纠偏。比如在日常和季度考核中发现一些县区财政收入中非税收入占比过高,影响经济发展质量,就及时督促其进行调整。

为了让考核更有针对性,长春建立了“4+3+2”的考核指标体系。“4”就是指重点跟踪督查地区生产总值、地方财政收入、全社会固定资产投资、新建亿元以上项目等4项指标;“3”是指各地各部门每年根据职能定位和发展确定3项重点工作;“2”是指结合班子成员分工每人每年确定2项重点任务。所有指标均要在季度考核中量化体现。

“为了让考核项目和指标精准定位到每位干部的岗位职能和中心工作,我们请发改委等专业部门具体测算并分解阶段性任务目标,更有利于干部统筹好日常工作与全年任务目标。”长春市委常委、组织部部长郭灵计说,“通过对指标以及干部的工作思路、履职效果、作风表现等进行综合研判,有利于更准确及时地判断干部的工作状态。”

“谈”出动力:根治“不会为”“不想为”

2017年,长春有49名市管干部因分管工作不力、状态不佳、作风不实被郭灵计约谈。“约谈的目的不是要收拾干部,而是帮干部深刻分析问题原因,寻求调整改善的措施办法。”郭灵计说。

经历了与干部们多次约谈,郭灵计对这种方式有了更深的理解。“有的干部长期没有与组织部门谈过话,归属感、认同感减弱;有的干部长期得不到组织上关注,干事热情不高;有的干部存在身体、家庭等方面困难,却一直没有被倾听和帮助……”他说,通过日常考核约谈等方式,拉近了与干部的距离,找到了不作为的症结。

一位曾被约谈的区县干部说,刚开始觉得因季度考核中分管工作落实不到位被约谈很丢人,但谈过之后得到了很多有价值的建议,反而豁然开朗,更有干劲。“有些干部上一个季度被约谈,下一个季度的工作就能有明显改观。”焦晓辉说。

目前,长春已经建立经常性、分类别的干部谈话制度:对于真抓实干、业绩突出的,及时表扬;对于勤勉履职但成效不佳的,帮助找原因、指方向;对于精神懈怠、作风不实的,严肃提醒告诫。组织部门还从谈话中获得干部的实际需求,对干部进行专题培训和教育,有针对性地提升能力,根治“不会为”。

“压”出实效:凭能力用干部、以实绩论英雄

目标精准,节奏明确,干部们的干劲也更足了。焦晓辉说,考核就是要给干部们施加压力,激发其能动性。有区县干部表示,以前干活紧迫性弱,等、推、拖思想占上风,现在自己会主动对标季度任务提前入手。

紧张高效的考核也进一步带动基层干部主动作为,破解了压力传导不到基层的尴尬。宽城区、农安县等地借鉴市管干部考核模式,把季度考核和日常动态考核引入干部考核,汇报工作“捞干货”,项目监督看实效,基层干部作风明显改善。

在一次街道管理水平评比排名中,宽城区有三个街道办事处排名靠后。发现这一情况后,宽城区委组织部立即成立动态考核组,对街道办事处进行专项考核。“我们进驻后,跟街道干部一起梳理问题、原因、对策,督促改善,一段时间后,街道工作明显改观。”宽城区委组织部部长赵庆利说。

“每件事都有进度和时间要求,必须早谋划、早行动,对我们来说是压力更是动力。”农安县农安镇党委书记周德库说,他和一些干部达成共识,考核已经成为一根“能量棒”,让大家干工作更有劲了。

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