共享用工劳动关系明确 劳动者合法权益无忧

共享用工劳动关系明确 劳动者合法权益无忧

来源:经济日报2020-10-16

近日,人力资源和社会保障部印发通知,明确支持企业间开展共享用工,并对共享用工期间的工资发放、工伤责任等问题给出了明确说法。

“共享用工是在新冠肺炎疫情暴发初期,市场自发探索出的用工余缺调剂办法,也是继劳务派遣之后,我国劳动力市场又一次比较重要的企业灵活用工制度供给,为劳动力市场应对当前各种复杂形势提供了一个重要制度工具。”首都经济贸易大学中国新就业形态研究中心主任张成刚在接受经济日报记者采访时表示,通过共享用工,可以减少订单短缺、人力成本较高企业的负担,为劳动者创造更多工作选择,降低了劳动者收入减少甚至中断风险,也可以减少因订单短缺导致的摩擦性失业和因结构调整导致的结构性失业。

从趋势上看,面对人手紧缺,招聘全职员工已不是企业的唯一解决办法。智联招聘最新调查数据显示,超过五成企业选择招聘兼职、临时性员工,25.3%的企业借用其他企业的员工,另有少数企业运用人工智能技术实现人力成本替代。

智联招聘执行副总裁李强指出,在多种新型灵活就业形式中,共享经济、直播经济、数字经济表现尤为亮眼。数据显示,二季度直播平台以347.8%的增速强势领跑灵活就业招聘需求,知识服务、自媒体、生活配送等领域也成为人才招聘市场中的热门板块。

张成刚认为,在后疫情时代,一方面企业仍然面临较高的市场不确定性,如丧失订单、停工停产。另一方面,很多企业面临结构调整、转型升级等压力。同时,传统劳动关系制度的刚性约束,也不足以支持企业作出较为灵活的调整。在这种情况下,共享用工作为灵活用工的一种方式,有较大发挥空间。

不过,共享用工模式在盘活部分行业闲置劳动力的同时,也对传统劳动关系及劳务派遣形式形成了冲击。比如,此种用工形式的法律性质是什么,共享用工的劳动报酬、社会保险、工伤待遇等权益如何保障,出现劳动纠纷如何解决等。此次人社部在发布的通知中,对上述问题给出了明确说法。

通知提出,原企业与劳动者协商一致,将劳动者安排到缺工企业工作,不改变原企业与劳动者之间的劳动关系。各级人力资源社会保障部门要指导原企业与劳动者协商变更劳动合同,明确劳动者新的工作地点、工作岗位、工作时间、休息休假、劳动报酬、劳动条件以及劳动者在缺工企业工作期间应遵守缺工企业依法制定的规章制度等。

“在新就业形态下,员工对企业的从属关系依旧在经济层面存在,但一个重要事实是,工作的兼职性质导致平台员工在组织层面上并不属于平台企业,‘公司+员工’的雇佣模式正在向‘平台+个人’演变。”李强表示,共享用工模式利用灵活用工、共享经济的创新思维,实现了跨区域、跨工种、跨企业的界限突破。未来,灵活就业将倾向于劳动者的自我选择,而非被动就业。

张成刚建议,在共享用工模式下,更应注重保障劳动者选择权。尽管通知指出,在用工调剂前要征求劳动者意见,与劳动者协商一致,但由于劳动者天然处于较为弱势地位,其选择权是否能够得到真正保障,值得高度关注。

“劳动报酬结算环节更多、链条更长,可能导致拖欠劳动者工资薪酬,也需要高度关注。在操作层面,缺工企业和原企业之间应提前筹划、积极协调,将劳动者权益放在用工调剂的首位,避免因协调、对接不利导致劳动者权益受损。”张成刚说。

记者 韩秉志 

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共享用工劳动关系明确 劳动者合法权益无忧

2020-10-16 07:37:50 来源: 0 条评论

近日,人力资源和社会保障部印发通知,明确支持企业间开展共享用工,并对共享用工期间的工资发放、工伤责任等问题给出了明确说法。

“共享用工是在新冠肺炎疫情暴发初期,市场自发探索出的用工余缺调剂办法,也是继劳务派遣之后,我国劳动力市场又一次比较重要的企业灵活用工制度供给,为劳动力市场应对当前各种复杂形势提供了一个重要制度工具。”首都经济贸易大学中国新就业形态研究中心主任张成刚在接受经济日报记者采访时表示,通过共享用工,可以减少订单短缺、人力成本较高企业的负担,为劳动者创造更多工作选择,降低了劳动者收入减少甚至中断风险,也可以减少因订单短缺导致的摩擦性失业和因结构调整导致的结构性失业。

从趋势上看,面对人手紧缺,招聘全职员工已不是企业的唯一解决办法。智联招聘最新调查数据显示,超过五成企业选择招聘兼职、临时性员工,25.3%的企业借用其他企业的员工,另有少数企业运用人工智能技术实现人力成本替代。

智联招聘执行副总裁李强指出,在多种新型灵活就业形式中,共享经济、直播经济、数字经济表现尤为亮眼。数据显示,二季度直播平台以347.8%的增速强势领跑灵活就业招聘需求,知识服务、自媒体、生活配送等领域也成为人才招聘市场中的热门板块。

张成刚认为,在后疫情时代,一方面企业仍然面临较高的市场不确定性,如丧失订单、停工停产。另一方面,很多企业面临结构调整、转型升级等压力。同时,传统劳动关系制度的刚性约束,也不足以支持企业作出较为灵活的调整。在这种情况下,共享用工作为灵活用工的一种方式,有较大发挥空间。

不过,共享用工模式在盘活部分行业闲置劳动力的同时,也对传统劳动关系及劳务派遣形式形成了冲击。比如,此种用工形式的法律性质是什么,共享用工的劳动报酬、社会保险、工伤待遇等权益如何保障,出现劳动纠纷如何解决等。此次人社部在发布的通知中,对上述问题给出了明确说法。

通知提出,原企业与劳动者协商一致,将劳动者安排到缺工企业工作,不改变原企业与劳动者之间的劳动关系。各级人力资源社会保障部门要指导原企业与劳动者协商变更劳动合同,明确劳动者新的工作地点、工作岗位、工作时间、休息休假、劳动报酬、劳动条件以及劳动者在缺工企业工作期间应遵守缺工企业依法制定的规章制度等。

“在新就业形态下,员工对企业的从属关系依旧在经济层面存在,但一个重要事实是,工作的兼职性质导致平台员工在组织层面上并不属于平台企业,‘公司+员工’的雇佣模式正在向‘平台+个人’演变。”李强表示,共享用工模式利用灵活用工、共享经济的创新思维,实现了跨区域、跨工种、跨企业的界限突破。未来,灵活就业将倾向于劳动者的自我选择,而非被动就业。

张成刚建议,在共享用工模式下,更应注重保障劳动者选择权。尽管通知指出,在用工调剂前要征求劳动者意见,与劳动者协商一致,但由于劳动者天然处于较为弱势地位,其选择权是否能够得到真正保障,值得高度关注。

“劳动报酬结算环节更多、链条更长,可能导致拖欠劳动者工资薪酬,也需要高度关注。在操作层面,缺工企业和原企业之间应提前筹划、积极协调,将劳动者权益放在用工调剂的首位,避免因协调、对接不利导致劳动者权益受损。”张成刚说。

记者 韩秉志 

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