近日有媒体报道，伴随市场主体增加、人才流动加速，背景调查频繁出现在一些用人单位的招工流程中。一些用人单位为了确认求职者是否适合拟聘用的岗位，对求职者的学历、工作经历和表现等开展背景调查。过程中，一些用人单位存在随意收集和过度使用个人信息等情况，一些与用工没有直接联系的内容也被列入调查范围，背景调查越来越没有边界。

对求职者背景调查，有助于用人单位进一步确定对方是否适合应聘岗位，降低用工风险，还可以为企业选出胜任工作的优秀人才，这无可厚非。对于大多数求职者而言并不抗拒背调，因为自己简历信息真实，怎么背调结果都是一样，和自己的能力和实力相差无几，某种程度上而言，接受背调，反能够让企业看到自己求职的诚意，增加录用的机会。就业也是双向选择的过程，求职者也可以“反客为主”，对企业进行反向背调，在面试前，也可以通过各种途径去深挖企业背景信息，再审慎作出职业选择。

因此对于可不可以背调这个问题，并无太多争议。但近期社会诟病招聘背调主要是批评没有边界的背调乃至“暗调”，不少求职者反映一些用人单位出于利己思维，擅自扩大调查范围，存在随意收集、过度使用个人信息等情况，比如将求职者的婚姻情况、家庭成员、疾病、宗教信仰、行踪轨迹等列入调查范围，大有滥用背调之嫌；还有一些用人单位，没有明确告知求职者，未征得求职者同意，便安排第三方背调机构去调查求职者的个人信息，搞“暗调”。应该指出这些行为有脱离法律轨道之嫌，违反了个人信息保护法的有关规定。

从诸多乱象来看，背景调查之所以频频越界，让求职者成为“受害者”，根源在于缺乏规范，相关法律对此未作出具体的明确规定。背调，哪些能查、哪些不能查，目前并没有相关指引，尤其是个人信息保护法、劳动法对用人单位收集求职者个人信息的范围和方式尚不够明确，这让一些企业认为，背景调查是企业的自主行为，这是背景调查越来越没有边界大行其道的重要原因。

长久来看，要营造一个真正健康的、高效的求职市场，必须厘清背景调查边界，加强对背景调查规范管理。让背景调查回归本位，亟待引起各方重视并采取有力措施加以解决。有关部门应参考编制发布劳动合同示范文本的做法，明确劳动者与用人单位订立劳动合同时应当如实说明的范围，限制用人单位的自由裁量权；用人单位要增强法治意识，对求职者要有应有的尊重，依法收集和处理个人信息；劳动者要谨慎授权，对背调中各种侵犯个人信息安全情形敢于说“不”，依法维护自身权益。

无规矩不成方圆，期待在各方推动下，让背调走向规范管理，从而助力构建平等、自由、开放、透明和充分竞争的职场环境！

作者：路漫漫（江北区）