近日，广州法院审理的一起违规调岗纠纷案件，让人气愤：入职六年的女教师谢某产假结束后，向学校提交了返岗申请，但学校却以无教师岗位为由安排谢某调至校园门卫及校园清洁工岗位。谢某明确表示不同意，经劳动仲裁诉至法院，最终学校被判赔偿谢某5万多元。

正义得到了声张，但这熟悉的剧情让人倍感心酸，近年来，类似事件在各地、各用人单位时有发生，每起同类事件背后，满是孕期女性劳动者的委屈和眼泪。法律已有明确规定，为何这些用人单位却愿意以身试法、铤而走险？

本质上是社会发展需要与企业自身利益间的矛盾。生育关乎整个社会的延续性，按理来说应该由整个社会来承担责任。根据市场规律，企业生存以营利为导向，需要考虑用人成本问题。在同等能力条件下，企业自然会选择成本更低的人选。而目前我国《劳动合同法》关于女性就业权益保护，更多是从相对独立的层面去对企业行为作规范，没有结合各方利益寻找最优解，于是往往形成“上有政策，下有对策”的局面。比如该法规定：女职工在孕期、产期、哺乳期内的，公司不得以“劳动者不能胜任工作”等理由将其辞退。为了节省成本，用人单位就会以其他的理由规避“硬杠杠”，在广州法院审理的这起案件中，“无教师岗位”的理由尤其值得玩味。

稳定女性劳动参与率，是增加社会劳动力的重要手段，而女性生育，更事关劳动力持续供给。在我国生育率持续走低、劳动人口规模持续下降的情况下，建设生育友好型职场，显得尤为迫切。如果职场对孕妇如此不友好，如何让年轻人想生、敢生？

对于家庭来说，生育应该是男女共同责任，但事实上不少女性承担了更多的成本；降低生育成本，提高生育率应该是整个社会的责任，实际担子却落到了企业身上。在这样的社会现状下，法律的保障有时候反而成了女性的求职门槛或职场发展的天花板。

要从根本上解决问题，就得从法律和制度层面去改变责任的分摊格局。一方面，要强化男性的生育养育责任，通过更具力度的措施强化男性职工的产假、育儿假的落实；另一方面，政府、相关行业协会等方面要共同努力，通过生育保险等手段让社会共担成本，为雇佣孕期女职工的企业提供适当支持。

构建生育友好型社会，任重而道远，财政投入、经济支持最为基础，改善职业环境最为困难，普及生育友好理念最为漫长。刚过去的全国两会上，有不少提案议案，为女性就业权益发声，无疑是利好消息，期待这些对女性充满关怀的“金点子”在经过充分的讨论后尽快落地生效，助力“半边天”绘就精彩人生，以“她力量”绽放无限光彩。

作者：杨金行