城口、宣汉、万源，共处大巴山腹地，是川陕革命根据地的重要组成部分。城宣万革命老区振兴发展示范区，是成渝地区双城经济圈的重要平台之一。推动城宣万公共服务“一体化”“同城化”，为城宣万革命老区振兴发展示范区建设提供优质司法服务和有力司法保障，是三地法院共同的职责使命。

近年来，随着高速公路、高速铁路“双高”时代的加快来临，城宣万地区的区位优势、生态优势、政策优势进一步凸显，产业结构优化升级、经济社会持续发展、人力资源活力迸发，劳动人事领域呈现出一些新变化、新趋势。2021年以来，城宣万三地法院共受理劳动人事争议诉讼类案件1775件，其中重庆市城口县人民法院受理454件，四川省宣汉县人民法院受理657件，四川省万源市人民法院受理664件。从受理的案件来看，总体呈现出建筑业纠纷占比较高、涉众型纠纷数量较多、事业单位和新业态领域纠纷增幅较大等特征。

城宣万三地法院紧抓联动协同、诉源治理、实质解纷等关键环节，着力提升劳动人事司法供给能力，全力化解劳动人事争议矛盾纠纷，努力构建健康和谐稳定的新型劳动人事关系。在“五一”国际劳动节到来之际，城宣万三地法院线上联合发布劳动人事争议典型案例，发挥司法裁判的规则引领和价值导向作用，推动三地劳动人事司法“一体化”“同城化”，增强城宣万革命老区振兴发展示范区劳动人力资源动能，助力城宣万革命老区振兴发展示范区建设，服务成渝地区双城经济圈国家战略实施。

城宣万革命老区振兴发展示范区劳动人事争议

典型案例

案例1.谢某某与某镇政府确认劳动关系案

裁判要旨：用人单位与劳动者之间未签订劳动合同，双方是否成立劳动关系，应结合用人单位和劳动者是否具备主体资格、劳动者是否受用人单位管理和支配、劳动者提供的劳动是否为用人单位业务的组成部分等因素进行考量。

基本案情：2002年10月1日， 某镇政府授权小城镇管理委员会公开招聘街道专管人员，谢某某参与竞聘并入职，聘用合同约定期限一年。期满后，双方未续签聘用合同。2003年以后，谢某某按照某镇政府的安排，先后从事非法煤矿井口监管、安全生产监督管理、交通管理、社区协管员等工作至今。工作期间，谢某某接受该镇政府的考勤、考核，工资由该镇财政所按时发放。因镇政府未购买社会保险，谢某某申请仲裁要求确认劳动关系。仲裁裁决认为双方系劳务关系，不存在劳动关系。谢某某诉至法院。

法院裁判：四川省万源市人民法院经审理认为，2003年以后，谢某某继续在某镇政府从事相关工作，期间是否存在劳动关系，应根据用人单位和劳动者是否具备主体资格、劳动者是否受用人单位劳动管理和支配、劳动者提供的劳动是否为用人单位业务的组成部分等因素进行考量。某镇政府作为国家机关，具备用工主体资格。谢某某从事的工作系某镇政府的业务组成部分。谢某某提供的文件通知、岗位目标考核文件、刷卡考勤记录、会议签到等证据，足以证明其接受该镇政府的管理，谢某某提供的发薪名册、会计凭证、工资通知证明其劳动报酬由某镇政府发放，谢某某与某镇政府具备事实劳动关系的要素，应依法确认谢某某与某镇政府之间存在劳动关系。

案例2.某建筑公司与谭某、寇某、某劳务公司劳动争议案

裁判要旨：建设单位将工程发包给承包人，承包人转包或者违法分包给实际施工人，实际施工人招用的劳动者请求确认与具有用工主体资格的发包人之间存在劳动关系的，不予支持。

基本案情：某建筑公司承包某单位地下车库装饰装修工程后，将该工程劳务分包给某劳务公司，某劳务公司又转包给自然人寇某，双方约定粉墙按每平方米15元计价。2022年3月9日，谭某经人介绍到案涉工程从事粉刷工作。同月23日，谭某在作业过程中受伤。谭某提起仲裁申请，要求确认其与某劳务公司在2022年3月9日至2022年4月18日期间存在劳动关系，仲裁裁决支持谭某的仲裁请求。某劳务公司不服仲裁裁决，诉至法院。

法院裁判：重庆市城口县人民法院经审理认为，谭某在案涉工程从事的粉墙作业系受雇于寇某，劳动报酬系寇某支付，其从事劳务活动不受某劳务公司的安排和管理，谭某与某劳务公司之间不存在管理与被管理的关系，不符合事实劳动关系的构成要件。某劳务公司诉请确认其与谭某之间不存在劳动关系，符合法律规定，法院予以支持。

案例3.曾某某与某煤业公司劳动争议案

裁判要旨：用人单位未为劳动者办理社会保险，且社会保险机构不能补办，导致劳动者不能享受相应保险待遇，劳动者要求用人单位赔偿损失的，应予支持。

基本案情：2015年4月，曾某某到某煤业公司处务工，从事井下采煤工作，某煤业公司只为曾某某购买了2015年4月至2021年1月期间的工伤保险，未办理养老保险。2022年11月，曾某某到达法定退休年龄，因未办理养老保险无法享受养老保险待遇，向仲裁委提起仲裁申请，要求确认其与某煤业公司存在劳动关系并赔偿养老保险待遇损失。仲裁委作出不予受理通知书，曾某某诉至法院。

法院裁判：四川省宣汉县人民法院经审理认为，劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，可以要求用人单位赔偿损失。2015年4月至2020年4月期间，曾某某在某煤业公司工作，双方存在劳动关系。某煤业公司作为用人单位，依法应当为其购买养老保险。因某煤业公司未为曾某某办理社会保险，导致达到法定退休年龄的曾某某无法享受养老保险待遇，曾某某要求某煤业公司赔偿其养老保险待遇损失，依法应予支持。

案例4.某营销公司与谢某劳动争议案

裁判要旨：用人单位在执行单位规章制度时，应当秉持适度、谦抑原则，符合一般理性人的合理认知，做到罚当其责，不得明显加重劳动者责任。同时，用人单位依据规章制度对劳动者作出处罚决定后，应依法保障劳动者的申诉权利。

基本案情：某营销公司《员工奖惩办法》规定：“顶撞客人影响公司名誉的、上班时发生口角影响工作的，根据情节轻重，在10元到200元的幅度内给予经济处罚”。谢某为某营销公司房产销售置业顾问。谢某值班时拒绝帮小区业主搬运物资，从而发生口角，业主将谢某投诉。某营销公司收到投诉后，决定对谢某记过一次，并责令其向业主道歉并在员工大会上作检讨，谢某明确拒绝。某营销公司以谢某拒不执行公司决定，再次给予谢某记过一次。事后，某营销公司以工作不负责为由，给予谢某记过一次。某营销公司以谢某年度累计受到三次记过处罚，严重违反公司规章制度和劳动纪律，给公司造成重大负面影响为由解除双方劳动关系。谢某认为某营销公司系违法解除劳动关系，提起仲裁申请，要求某营销公司支付欠付工资、加班工资、经济补偿金等。仲裁委支持了谢某经济补偿金等请求。某营销公司不服，诉至法院。

法院裁判：重庆市城口县人民法院经审理认为，谢某与业主发生口角，某营销公司应按本公司《员工奖惩办法》的规定对其给予经济处罚，该公司给予谢某记过处罚，有违适度原则。在谢某拒绝执行处罚决定的情形下，某营销公司未保障谢某申诉的权利，再次给予谢某记过处分，亦欠缺合理性。《解除劳动关系通知书》载明谢某的行为给单位造成重大影响，未举示充分有效的证据证明，法院判决驳回某营销公司的诉讼请求。某营销公司不服，提起上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。

案例5.贺某与某物业公司劳动争议案

裁判要旨：用人单位安排劳动者在法定节假日加班，不能以安排补休而代替法定节假日加班工资。特殊行业或特殊岗位的劳动者主张延时加班工资，可以综合用人单位是否办理综合计算工时工作制、不定时工作制的审批手续，工作岗位的具体内容、工作强度，用人单位有无提供休息场所，劳动者能否休息等进行判断。

基本案情：2019年8月31日，贺某到某物业公司工作，安排至A小区作保安，工作实行轮休制度，每月休息4天。2022年5月31日，某物业公司与A小区物业合同到期终止，便召开职工大会，通知A小区员工到B小区上班，工资待遇不变，如逾期未到B小区办理相关手续，视为自动离职。贺某未到B小区上班。嗣后，贺某提出仲裁申请，要求支付法定节假日加班费、未休年休假工资等，仲裁裁决支持了贺某的部分请求，贺某不服诉至法院。诉讼过程中，贺某增加要求支付延时加班费的诉讼请求。

法院裁判：重庆市城口县人民法院经审理认为，用人单位应当履行支付加班费的义务，加班费包括延时加班费、休息日加班费、法定节假日加班费，前述加班费中，法定节假日加班费、延时加班费必须按法律规定支付工资报酬，不能以调休、补休为由不支付加班工资。贺某提供的《排休表》等证据，足以证明其在法定节假日加班的事实，某物业公司应当向其支付法定节假日加班工资。关于延时加班费，贺某岗位为小区保安，保安工作具有在岗时间长、劳动强度小的特殊性。某物业公司所排班12小时包含就餐、休息时间，并为贺某提供了必要的休息场所和设施，其部分内容具有值班性质。因此，不能仅以在岗时间的长短确定是否支付加班费，对贺某主张延时加班工资的诉求，不予支持。

案例6.王某与某环境科技公司劳动争议案

裁判要旨：用人单位不合理调岗、降薪，员工被迫离职。此种情况下，劳动者提出解除劳动合同，用人单位应当支付工资差额及经济补偿金。

基本案情：2018年5月，王某入职某环境科技公司，担任清运部部门经理。《劳动合同书》约定：公司有权根据生产经营需要及王某的能力表现调整工作，如果没有达到公司要求，公司有权解除用工合同；基本工资标准按公司制度执行，各类津贴等发放按公司规定及经营状况确定，公司实行新的工资制度或王某的工作岗位变动时，工资按公司规定予以调整。《垃圾清运管理制度》规定：如发生交通事故给公司造成巨大经济损失，追究部门经理责任，并调整岗位和罚款，情节严重的可解除劳动关系。

2022年12月31日，公司以清运部门频发交通事故，部门经理王某监管不力为由，给予王某通报批评并处罚，并将王某岗位由“部门经理”调整为“钩臂车班长”。2023年2月23日，某环境科技公司发出人事通知，将王某岗位由“钩臂车班长”调整为“驾驶员”。王某的工资薪酬从每月7500元降为2600元。王某对调岗不满，递交《解除劳动合同告知书》。自2023年3月10日起，王某未再上班，并申请劳动仲裁，后诉至法院。

法院裁判：四川省万源市人民法院经审理认为，某环境科技公司对王某某调岗、降薪，不具有合理性。用人单位有权按照《劳动合同书》的约定及《垃圾清运管理制度》等规章制度对劳动者调岗、调薪，但权利不可滥用，王某管理期间虽频发轻微交通事故，但无重大安全事故发生，也未给公司造成巨大经济损失，某环境科技公司对王某所作的调岗、降薪决定责罚不当，欠缺合理性。某环境科技公司免除王某部门经理职务，安排从事驾驶员工作，薪酬从每月7500元降至2600元，属于劳动合同的重大变更，应当与劳动者协商一致，在未与王某协商的情况下，公司利用控制管理的优势地位直接作出决定，存在歧视性和惩罚性。综上，王某某提出解除劳动合同，属于被迫辞职，其辞职与公司单方调岗、降薪行为有直接关联，法院认定某环境科技公司系违法解除劳动合同，应当支付经济补偿金。 

从发布的案例中不难看出，这些调解典型案例均呈现出以实质高效化解纠纷、注重平衡保护职工和用人单位合法权益的特点，既注重平衡劳动者与用人单位权益保护，也兼顾公正和效率，助推劳动争议案件非诉解纷。 

县人民法院副院长于欢表示，未来，城口联合宣汉、万源法院将进一步强化共同体意识，充分发挥审判职能作用，推动劳动人事争议实质化解，通过建立三地劳动人事司法协作机制，共享工作数据信息，常态化研讨审判实务问题等创新举措，促进城宣万劳动人事司法“一体化”“同城化”。

记者 罗明 通讯员 尹凯