申请劳动仲裁，本是劳动者维护自身合法权益的重要途径。然而，现实生活中，一些劳动者却因有过劳动仲裁的经历，在求职时被用人单位拒之门外。

据报道，在上海市顺利通过一家企业面试的王某本来已经收到录用通知。随后，该公司在对其进行入职前的背景调查中发现，王某因有过劳动仲裁的经历，不符合公司用人标准，之前发放的录用通知无效。尽管王某努力尝试与这家零售生鲜公司的HR再次沟通，但该公司最终没有录用他。

针对当事人的“不能接受”，不少用人单位表示这不过是企业的“常规操作”。因为从用人单位的立场来看，既然你之前已经有过申请劳动仲裁的经历，谁能保证你以后不会“故技重施”。所以，为了减少“管理成本”，避免“法律风险”，出于自身利益考虑，企业往往选择不录用劳动者。然而，我国的相关法律法规明明写得很清楚，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。

《中华人民共和国劳动合同法》明确规定，劳动者合法权益受到侵害的，有权依法申请仲裁、提起诉讼，这种合法维权也是应该被鼓励的行为。如果用人单位在招聘时排除此类人员就已经涉嫌就业歧视,侵犯劳动者的平等就业权。

诚然，用人单位依法享有自主用人的权利，但也不能触碰法律底线，在招聘时任意“画杠杠”“设门槛”。从现实来看，一方面，确有公司将申请过劳动仲裁列为“职场案底”，作为招聘的“隐形”考核条件，但鲜有企业将其明文写到招聘条件中，这也给有关部门依法认定、处理增加难度。另一方面，绝大多数公司在招聘时，也不会仅凭一条仲裁记录就取消录用求职者，但仍然有一些公司在法律红线之外反复试探，使一些劳动者被困在了劳动仲裁的“怪圈”里。如今，此事再次引发关注，相关部门有必要进行深入调查，如果用人单位确实存在某些违法情况，则应依法依规处理，同时以案释法，加强普法宣传。

就业是最大的民生。对于入职后因为曾提请过劳动仲裁而被辞退的员工，可以向劳动监察部门投诉反映，也可以再次提起劳动仲裁，或者寻求工会的帮助。作为用人单位，与其将有过维权经历的劳动者拒之门外，不如在完善企业自身管理上花心思、下功夫，依法合规用人，这才是解决问题的根本方法。此外，司法、执法等部门也应及时跟进，坚决纠正和消除违法违规行为。

作者：尹贵龙

审校：杨光志

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