推进“非升即走”还需与“青椒”将心比心
近日,在某些社会事件的影响下,国内高校“青椒”群体的现实处境再次受到广泛关注。另一方面,各大高校还应积极推进现代大学制度建设,充分发挥教授委员会和学术委员会的作用,破除“唯论文”“唯职称”“唯帽子”。

推进“非升即走”还需与“青椒”将心比心

来源:中国青年网2021-06-15

  近日,在某些社会事件的影响下,国内高校“青椒”群体(即青年教师)的现实处境再次受到广泛关注。其中,许多高校现行的“非升即走”制度,一时成为舆论焦点,引发了诸多争议。这一制度为何令不同群体“爱恨交加”?又应如何进一步改善?无疑是十分值得讨论的议题。

  早在上个世纪90年代,我国就有高校实施“非升即走”制度。所谓“非升即走”,指的是被聘教师若在聘期内没有完成规定的任务,实现晋升目标,便必须离开岗位,另谋高就。由于这一制度源于部分发达国家的“终身教职轨道制”(Tenure-Track),因此也被看做一种“舶来品”。进入21世纪,我国实施类似制度的高校越来越多,尤其是“双一流”建设高校,大多实行“非升即走”制度。而伴随“非升即走”的推进,很多人开始质疑这一制度“水土不服”,不少人甚至认为,这是一种将年轻人当“韭菜”割的制度,导致“青椒”群体压力大、心理问题多,被淘汰的教师与高校的矛盾也存在激化的趋势。

  为何“非升即走”制度会遭遇“水土不服”?我国高校该如何推进“非升即走”制度?是各大高校必须直面的问题。在笔者看来,某种程度上,这与当前高校破除“唯帽子论”“唯职称论”是同一个问题。

  站在不同的角度上,对“非升即走”制度实施效果的评价,是很不一样的。近年来,我国高校发表国际论文数、申请专利数快速增加,我国大学的世界排名提升很快,在一定程度上也得益于此。而且,这一制度减轻了学校的人事负担,那些没有通过聘期考核的教师,在合同期结束就被解聘,不像以前因为有编制,很难淘汰达不到学校考核要求的教师。发达国家大学实施“非升即走”制度,也有考察新聘教师是不是学校所需人才的考量,前几年严格考核,达到考核要求后即聘为终身教授,这些教师将不再有被解聘的顾虑,从此可以安心教学研究。

  但是,这一制度并非完美无缺,总体看来,“青椒”们对“非升即走”制度的意见包括以下几方面:

  其一,考核、评价由行政部门制订指标并执行,大多采用量化指标,让教育与学术变得功利化。比如,很多高校的考核、评价都存在重学术研究,轻教育教学的问题,投入教学得到学生好评而发表论文少的教师,由于达不到晋升的要求,往往不得不面临“走人”的结局,这导致教师不重视教学,而一心想着怎么发表论文。而在最早施行类似制度的发达国家,是由教授委员会和学术委员会负责对青年教师作出具体评价的,评价者会同时考量青年教师的学术成就、学术潜力与教学能力。

  其二,青年教师缺少平等获得学术资源的机会,存在“按级别分配”“按帽子分配”现象。在不少实施“非升即走”的发达国家,博士毕业的新聘教师,也可招收博士生,独立开展课题研究,而在国内,博导在不少高校仍被视为比教授更高的头衔,而不是一项单纯的职务。青年教师常常只能跟着某个课题组开展研究,帮博导带学生,这也就影响他们获得成果,完成聘期考核。“幸运”的青年教师能获得某项课题,然后成为“某某课题(项目)获得者”,顺利通过各项考评,而没有课题、项目、头衔的青年教师,则逐渐被边缘化,直到被淘汰。

  其三,固然有人指出:青年教师自己要有清醒的自我认知,没有达到考核要求时要坦然接受结果。然而,具体到每个青年教师身上,会有户籍、家庭、子女教育、社会保障等一些沉重的现实负担,如果他们缺少基本的生活保障,被淘汰的青年教师难免心态失衡。

  高校想要更好地推进“非升即走”,需要站在青年教师的角度上,将心比心地展开制度设计。一方面,学校要合理确定淘汰比例,同时关注被淘汰者的“再就业”问题。此前,某些高校极低的晋升率,就曾引起青年教师的严重不满。极少数“升”,大多数“走”,无疑背离了“非升即走”的初衷,也会导致学校在招聘新教师时降低门槛。

  另一方面,各大高校还应积极推进现代大学制度建设,充分发挥教授委员会和学术委员会的作用,破除“唯论文”“唯职称”“唯帽子”。只有让专业评价取得主导地位,减少行政和利益因素对评价的干扰,才能提高评价的透明度与公信力,使得青年教师即便“走人”,也能接受评价的结果。

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推进“非升即走”还需与“青椒”将心比心

2021-06-15 12:45:06 来源: 0 条评论

  近日,在某些社会事件的影响下,国内高校“青椒”群体(即青年教师)的现实处境再次受到广泛关注。其中,许多高校现行的“非升即走”制度,一时成为舆论焦点,引发了诸多争议。这一制度为何令不同群体“爱恨交加”?又应如何进一步改善?无疑是十分值得讨论的议题。

  早在上个世纪90年代,我国就有高校实施“非升即走”制度。所谓“非升即走”,指的是被聘教师若在聘期内没有完成规定的任务,实现晋升目标,便必须离开岗位,另谋高就。由于这一制度源于部分发达国家的“终身教职轨道制”(Tenure-Track),因此也被看做一种“舶来品”。进入21世纪,我国实施类似制度的高校越来越多,尤其是“双一流”建设高校,大多实行“非升即走”制度。而伴随“非升即走”的推进,很多人开始质疑这一制度“水土不服”,不少人甚至认为,这是一种将年轻人当“韭菜”割的制度,导致“青椒”群体压力大、心理问题多,被淘汰的教师与高校的矛盾也存在激化的趋势。

  为何“非升即走”制度会遭遇“水土不服”?我国高校该如何推进“非升即走”制度?是各大高校必须直面的问题。在笔者看来,某种程度上,这与当前高校破除“唯帽子论”“唯职称论”是同一个问题。

  站在不同的角度上,对“非升即走”制度实施效果的评价,是很不一样的。近年来,我国高校发表国际论文数、申请专利数快速增加,我国大学的世界排名提升很快,在一定程度上也得益于此。而且,这一制度减轻了学校的人事负担,那些没有通过聘期考核的教师,在合同期结束就被解聘,不像以前因为有编制,很难淘汰达不到学校考核要求的教师。发达国家大学实施“非升即走”制度,也有考察新聘教师是不是学校所需人才的考量,前几年严格考核,达到考核要求后即聘为终身教授,这些教师将不再有被解聘的顾虑,从此可以安心教学研究。

  但是,这一制度并非完美无缺,总体看来,“青椒”们对“非升即走”制度的意见包括以下几方面:

  其一,考核、评价由行政部门制订指标并执行,大多采用量化指标,让教育与学术变得功利化。比如,很多高校的考核、评价都存在重学术研究,轻教育教学的问题,投入教学得到学生好评而发表论文少的教师,由于达不到晋升的要求,往往不得不面临“走人”的结局,这导致教师不重视教学,而一心想着怎么发表论文。而在最早施行类似制度的发达国家,是由教授委员会和学术委员会负责对青年教师作出具体评价的,评价者会同时考量青年教师的学术成就、学术潜力与教学能力。

  其二,青年教师缺少平等获得学术资源的机会,存在“按级别分配”“按帽子分配”现象。在不少实施“非升即走”的发达国家,博士毕业的新聘教师,也可招收博士生,独立开展课题研究,而在国内,博导在不少高校仍被视为比教授更高的头衔,而不是一项单纯的职务。青年教师常常只能跟着某个课题组开展研究,帮博导带学生,这也就影响他们获得成果,完成聘期考核。“幸运”的青年教师能获得某项课题,然后成为“某某课题(项目)获得者”,顺利通过各项考评,而没有课题、项目、头衔的青年教师,则逐渐被边缘化,直到被淘汰。

  其三,固然有人指出:青年教师自己要有清醒的自我认知,没有达到考核要求时要坦然接受结果。然而,具体到每个青年教师身上,会有户籍、家庭、子女教育、社会保障等一些沉重的现实负担,如果他们缺少基本的生活保障,被淘汰的青年教师难免心态失衡。

  高校想要更好地推进“非升即走”,需要站在青年教师的角度上,将心比心地展开制度设计。一方面,学校要合理确定淘汰比例,同时关注被淘汰者的“再就业”问题。此前,某些高校极低的晋升率,就曾引起青年教师的严重不满。极少数“升”,大多数“走”,无疑背离了“非升即走”的初衷,也会导致学校在招聘新教师时降低门槛。

  另一方面,各大高校还应积极推进现代大学制度建设,充分发挥教授委员会和学术委员会的作用,破除“唯论文”“唯职称”“唯帽子”。只有让专业评价取得主导地位,减少行政和利益因素对评价的干扰,才能提高评价的透明度与公信力,使得青年教师即便“走人”,也能接受评价的结果。

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